タレント番組におけるジェンダーバイアスの解明: ザ・ヴォイスからの洞察

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議論と結論、参考文献

付録 表と図

5 議論と結論

この論文では、テレビ番組「ザ・ヴォイス」のブラインドオーディションの段階でパフォーマンスを選択する際に、コーチとアーティストの性別が重要かどうかを検討します。結果は性別が重要であるという強力な証拠を提供し、コーチがオーディションで同様のパフォーマンスを聞いた場合、他の性別のアーティストを 12 パーセント多く選択することを示しています。結果は、コーチとアーティスト固有の共変量など、多くのバリエーションがあり、堅牢です。異性バイアスの解釈では、結果は男性および/または女性のコーチが異性のアーティストに寛大すぎるか、同性のアーティストに厳しすぎるか、またはその両方によるものと考えられます。

関連して、異性の相互作用が統計的に有意なジェンダーバイアスを引き起こす潜在的なメカニズムとして、女性中心の職業に採用する雇用主が男性の応募者を好むことが挙げられます (Weichselbaumer、2004 年; Protsch、2021 年)。ただし、Weichselbaumer (2004 年) と Protsch (2021 年) の研究では、雇用主は男性中心の職業では男性の応募者を好むことも判明しました。それでも、データの制限により、彼らは採用担当者の性別を観察していません。私の研究で観察したものを観察していない他の人は、雇用主は男性中心の職業では男性の応募者を、女性中心の職業では女性の応募者を好むことを発見しました (Campero と Fernandez、2018 年; Benard と Correll、2010 年; Glick ら、1988 年; Ridgeway と Correll、2004 年)。これらの研究は、採用におけるジェンダーバイアスの強力な証拠を提供します。 それでも、意思決定者の性別が観察できないか、決定が集団で行われるため、異性偏重採用なのか同性偏重採用なのかを区別することはできません。私の環境では、コーチの性別と、アーティストを選ぶ際のコーチの個人的な選択を観察します。そのため、この性別構成の特徴を設定に取り入れて、チームの性別構成に基づいてコーチが行動を変えるかどうかを検討します。たとえば、あるコーチのチームが 1 つの性別で占められている場合、コーチはオーディション中に行動を変えて、別の性別、つまり少数派の性別のアーティストを選ぶでしょうか。

私は、チーム内の異なる性別構成が選ばれる可能性に与える影響を評価する異質性分析を実施しました。そのために、私が使用したサンプルには、ブラインドオーディションの段階で男性コーチと女性コーチの両方が選ばれ、アーティストが選ばれたコーチのチームに所属するかどうかが含まれているという事実を利用しました。さらに、サンプルのもう 1 つの利点は、男性優位と女性優位の両方の設定を含む、各チームの性別構成の大幅なばらつきです。通常、私たちは、会社が女性優位または男性優位である 1 種類の設定のみを観察します。この性別構成のばらつきを利用して、男性コーチと女性コーチの性別バイアスの異質な影響を推定しました。男性コーチの場合、男性優位のチームでは男性アーティストが女性アーティストよりも有利であることがわかりました。同様に、女性優位のチームでは女性が男性よりも有利です。コーチが女性の場合、逆のシナリオが見られます。女性コーチは、男性優位のチームでは男性よりも女性を選択し、女性優位のチームでは女性よりも男性を選択する傾向があります。 この差は部分的に統計的に有意ですが、大きさは一定のままです。

文献は、男性リーダーと女性リーダーで異なるグループ形成ダイナミクスに関する仮説を強力に裏付けています。他の状況での偏見に関するある研究では、男性は、特に男性が歴史的に支配してきた領域において、性別の多様性の存在に好意的に反応しない可能性があることが示唆されています。また、性別に関連する問題は、女性が少数派であるグループや女性がリーダーであるグループで最も多く取り上げられました (Crocker and McGraw, 1984)。さらに、チーム形成において女性は平等を重視し、男性は効率を重視し、男性はチームにおける男性優位または女性優位のどちらがより効率的であると考えているという十分な証拠があります。より直接的には、Kuhn and Villeval (2014) は、女性がチーム形成の代替ルールに対して異なる反応を示し、これは有利な不平等回避と一致していることを発見しました。対照的に、男性はチーム生産に関連する効率性の向上に対してより大きな反応を示します。つまり、チームを形成する際、男性は性別の平等を理由にではなく、誰が最も効率的であるかに基づいて選択を行います。 全体的に、私たちの調査結果は、性別構成と意思決定者の性別が採用プロセスにおける重要な決定要因であることを示しています。これらの調査結果が他の業界にも当てはまるかどうかはわかりませんが、これらの結果は採用プロセスにおける性別差別に関する議論を裏付けています。

結論として、この結果は、意思決定における自分または反対のジェンダーバイアスをテストする文献が増えていることに証拠を追加するものです。この発見は、採用プロセスにおけるジェンダー格差を緩和または悪化させる状況要因の程度についての洞察を提供します。私は、チームのジェンダー構成からジェンダーバイアスの異質性に関する強力な証拠を示しています。この証拠は、選択プロセスが主に女性および男性の採用担当者の不平等または効率の行動選好に根ざしていることを示唆しています。さらに、この発見は、ジェンダー差別に関する過去の研究を豊かにする新しい視点を提供し、意思決定者の性別とチームのジェンダー構成によるジェンダーバイアスの変動の事例を明らかにしています。

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