労働組合会議（TUC）によると、職場における非対称的な権力関係がウェールズ労働者の人工知能（AI）に対する否定的な経験を助長しており、職場での新技術の押しつけに異議を唱えることが困難になっているという。
ウェールズTUCは、全国の労働者や労働組合員がこのテクノロジーをどのように体験しているかを調査した結果、職場でAIを理解し、それに挑戦しようとする彼らの取り組みが、システムに関する有益な情報へのアクセスの欠如と、ほぼ完全な情報へのアクセスの欠如によって妨げられていることを発見した。導入に関する意思決定プロセスから除外されます。
例えば、雇用主自身が自社のAIツールの機能や効果を十分に理解していない可能性がある一方、AI全般と自社の事業で導入されている特定のシステムに関連した情報の両方について、労働者が利用できる情報が不足していると報告書は述べている。効果的な交渉を損なう。
ウェールズTUCは、AI導入のプロセスは参加と透明性の欠如も特徴としており、AI導入について従業員に相談する法的義務は雇用主にはないため、労働者の成功は限られていると述べた。
同紙は、「議員らは、テクノロジーの導入と展開の形成に関する購入が限られていること、一見『客観的』なアルゴリズム目標の背後にある人間の決定について経営者や雇用主に伝えるのが難しいことを挙げた」と述べた。
「担当者によると、テクノロジーは、精度と効率を向上させるという明言された目標を掲げて雇用主によって職場に導入されていました。 しかし、テクノロジーの理解が弱く、不適切に適用され、雇用主が労働者の洞察を取り入れなかったことが、労働者の権利をさらに剥奪する環境を招いていた。」
この力関係を反映して、ウェールズの労働者が AI を活用した職場監視と自動化された意思決定によってどのように悪影響を受けているかについても文書化しました。これは、雇用主は一般に、監視対象となる人々よりもテクノロジーを信頼する可能性が高いためです。
例えば、電子監視の対象となっている労働者は、状況の完全な状況を考慮に入れていないデータ主導型システムの裏で懲戒措置が取られているため、電子監視が自分たちに「非人間的な影響」を与えていると報告した。 。
これにより、従業員がシステムの出力について経営者から指摘されたときに、自分自身を正当化することを強いられる状況が生まれます。 「リスクは、自動化と遠隔化によって人事部門の人的要素が失われつつあることです。 疑う余地はなく、グレーゾーンもありません」と大規模製造現場の労働者は語った。
ウェールズのTUCは、製造業などの分野ではAIに関する労働者の無力化はそれほど顕著ではなかったが、そこでは技術問題を中心に集団組織化の歴史があったが、労働者が意見を表明し、技術導入の決定に有意義に参加する能力は依然として一般的に低いと付け加えた。全体的に。
「AI は 1 つのテクノロジーではありません。 それは職場ごとに異なる影響を及ぼします。 私たちの調査結果は非常に憂慮すべきものであり、AI と仕事に関する会話が学術的なお座敷遊びではないことを示しています。その影響は現実のものであり、多くの場合マイナスであり、それが現在起こっています。」
シャバナ・タージ、ウェールズ TUC
同報告書は、「AIは技術的、法的、運用上の新たな課題をもたらし、職場や経済全体における権力の非対称性を深める脅威となっている」と述べた。 「しかし、この力関係は、西ヨーロッパの労使関係を管理する最も厳しい法律のいくつかと、AIやその他の問題に関して、労働者が職場で積極的な利害関係者になることを目的として設計されていない雇用の権利という一般的な文脈の中で見るべきである。 」
同報告書は、製造業以外の部門の労働者は技術的専門知識の開発やこれらの問題に対処するための交渉戦術においてさらに遅れをとっているが、AIの変動性と相対的な複雑性を考慮して、AIに関する団体交渉を成功させる方法をよりよく理解するための作業が労働組合によって行われていると述べた。
ウェールズTUCは、見直しの裏で、ウェールズ政府に対し、権限を委譲された公共部門を利用して労働者の包摂を模範として主導するよう求めている。そのためには、既存の労働力パートナーシップ評議会（WPC）協定を更新して労働者の関与を現実にすることができる。
また、ウェールズ政府に対し、技術導入への労働者の参加に関するベストプラクティスガイダンスを開発、促進、監視するよう求めている。 そして、権限委譲されていないプロセスに及ぼす影響力を利用して、データ保護デジタル情報（DPDI）法案などのAI関連法案を労働者の利益になるように形成する。
2023年4月、TUC書記長補佐のケイト・ベル氏は、AIが広範な職場差別につながるリスクがあるにもかかわらず、英国政府は労働者の権利を守るために必要な「ガードレール」の設置を拒否していると述べた。
同氏は、規制に対する政府のアプローチを定めたAI白書に関連して、「明確で法的強制力のある保護策の代わりに、閣僚らは紙面に記載する価値のない曖昧で薄っぺらな約束を次々と発表している」と述べた。
「彼らは規制当局に対し、適切に職務を遂行するために必要なリソースを提供できていない。 雇用法が AI 革命と歩調を合わせることが不可欠です。 しかし、先月の悲惨な AI ホワイトペーパーでは、見事にそれができていませんでした。」
DPDIに関してベル氏は、政府が「重要な保護を骨抜きにしており…（これにより）労働者が悪徳雇用主に対してさらに脆弱になる」と述べた。
ウェールズTUC自体を含む労働組合については、職場でのAI導入の困難なプロセスを通じて労働者を支援するための、対象を絞ったリソースとガイダンスを作成するための協調的な取り組みが必要であるとレビューでは付け加えられている。
「どのようなテクノロジーが導入されているかを雇用主に明らかにするための明確な要件がない場合、ウェールズTUCは（また）行動の機会を知らせるために情報収集能力を維持する必要がある」と付け加えた。
同時に、AI に直面して労働者に力を与えるための新しい慣行や政策イニシアチブを開発する必要性も強調しました。
「AI は 1 つのテクノロジーではありません。 それは職場ごとに異なる影響を及ぼします。 私たちの調査結果は非常に憂慮すべきものであり、AI や仕事に関する会話が学術的なお座敷ゲームではないことを示しています。その影響は現実のものであり、多くの場合マイナスであり、現在も起きています」とウェールズ TUC 書記長のシャバナ・タージ氏は述べた。
「私たちは、労働者が職場や労働条件の変更について発言し、コントロールできるように戦うつもりです。」